全球物流劳动力短缺：跨境运输从业人员供给缺口、用工模式创新与效率提升路径

全球物流劳动力短缺：跨境运输从业人员供给缺口、用工模式创新与效率提升路径

报告作者：亚伯拉罕供应链管理（苏州）有限公司、亚伯拉罕供应链研究院、亚伯拉罕供应链联盟、亚伯拉罕物流网
报告完成时间：2026 年 8 月

摘要

全球贸易格局重构、供应链区域化调整、跨境电商规模持续扩张共同推高全球跨境物流的业务总量，与此同时，跨境运输全链条出现持续性、结构性劳动力供给短缺，已经从短期周期性扰动演变为制约全球货物流通、推高跨境综合物流成本、削弱供应链韧性的核心风险因素。跨境运输劳动力缺口覆盖国际干线公路跨境司机、海船高级船员、空港货运操作、国际货运代理、报关合规、跨境供应链调度等多类岗位，不同区域缺口结构呈现显著差异化特征。人口老龄化、职业吸引力下滑、技能迭代错配、跨境用工制度壁垒、传统用工体系僵化多重因素叠加放大人力供需矛盾。本报告梳理全球跨境运输从业人员供给缺口现状，剖析短缺形成的底层驱动机制，系统研究全球范围内涌现的新型用工模式，从组织机制、数字化工具、技能培养、跨境人才流动、人机协同、制度协同等维度构建效率提升路径，为跨境物流企业、行业协会、产业政策制定主体提供事实参考与实践思路。

关键词：跨境运输；劳动力短缺；用工模式创新；供应链韧性；人机协同；跨境人才

一、绪论

1.1 研究背景

进入 2024‑2026 年，全球货物贸易维持高位运行，区域贸易协定落地、制造业跨国布局、跨境电商全球化渗透持续拉动跨境物流服务需求，联合国贸发会议数据显示，全球货物贸易总额维持在 32 万亿美元以上规模，跨境物流服务作为贸易实现的物理载体，行业规模同步扩张。但产业高速增长的背后，劳动力供给端的短板日益凸显，跨境运输领域不再仅仅是设备、舱位、运力资源的竞争，从业人员供给能力成为约束跨境物流服务能力的关键变量。

跨境运输区别于国内物流，岗位具备强跨境属性，从业人员需要面对跨国家法规差异、长周期外勤作业、复杂合规要求、跨文化沟通、异地工作等现实条件，岗位门槛高于普通国内物流岗位。传统认知中，运力瓶颈主要来源于船舶、卡车、飞机等硬件资源，而近年大量行业调研表明，硬件设备闲置、运力无法充分释放的重要诱因是合格从业人员不足。欧洲、北美、澳洲等成熟经济体率先爆发跨境运输人力危机，逐步传导至东南亚、中亚等新兴贸易节点，中国跨境物流产业链同样面临国际货运操作、跨境调度、涉外合规人才紧缺问题。

劳动力短缺带来连锁传导效应：跨境运输作业周期拉长、口岸周转效率下降、物流履约稳定性减弱，企业人力成本持续抬升，中小跨境物流服务商生存压力加大，极端情况下会放大供应链断链风险。传统全职雇佣为主的用工体系已经难以适配波动剧烈的跨境业务，倒逼行业探索用工模式革新，依靠单纯涨薪的手段已经无法系统性化解结构性人力矛盾，需要技术、组织、人才政策、行业生态协同发力。

1.2 研究范围与概念界定

本报告研究对象为跨境运输从业人员，覆盖跨境公路干线司机、远洋及近洋船舶船员（普通船员与高级技术船员）、航空货运地面操作与机组配套人员、国际货运代理、跨境报关报检专员、跨境供应链调度、口岸物流操作、跨境项目物流技术人员。不局限于一线操作岗位，同时包含跨境物流中后台具备涉外业务能力的专业岗位。

劳动力供给缺口，指市场有效需求岗位数量与具备对应资质、技能、愿意从事该岗位的实际劳动力数量之间的差值，分为数量缺口与技能缺口。数量缺口为从业人员绝对人数不足；技能缺口是劳动力总量充足，但符合跨境作业资质、熟悉国际规则、掌握数字化工具的合格人才供给不足。

用工模式创新，指突破传统长期全职劳动合同雇佣模式，在合规框架下发展跨境人才定向引进、平台化灵活用工、人力外包与专项外包、共建人才池、混合人机协同作业、跨企业共享用工等新型组织形态。

效率提升路径，包含人员配置效率、作业产出效率、人才培养效率、人才留存效率，兼顾企业微观运营层面与行业宏观生态层面。

1.3 研究方法

本报告综合采用行业文献梳理、公开行业报告二次解析、全球多区域跨境物流市场事实比对、典型用工案例归纳的研究方式。整合国际道路运输联盟 IRU、国际航运公会 ICS、BIMCO、联合国贸发会议 UNCTAD、各国物流行业协会公开统计数据，同时结合亚伯拉罕供应链研究院对跨境物流企业的行业观察，对全球跨境物流人力格局开展归纳分析。

1.4 报告结构

报告第一部分为绪论；第二部分阐述全球物流与跨境运输劳动力供给缺口现状，分区域、分岗位解析缺口特征；第三部分深度解析跨境运输劳动力短缺多重驱动成因；第四部分梳理当前全球行业实践中的用工模式创新实践，分析各类模式优势与现实约束；第五部分提出跨境物流劳动力效率提升完整路径体系；第六部分研判未来发展趋势；最后为数据来源与免责声明。

二、全球物流与跨境运输从业人员供给缺口现状

2.1 全球整体缺口概况

劳动力短缺已经是全球性现象，但不同运输赛道缺口结构差异明显。在公路货运领域，国际道路运输联盟 IRU 2025‑2026 调研覆盖全球 18 个主要市场，统计显示仅重型卡车司机岗位全球空缺岗位达到 290 万个，相当于统计样本全部司机劳动力的 11%，该缺口并非经济周期下行可以消解，即便货运总量阶段性回落，岗位空缺规模依旧居高不下，属于典型结构性问题。其中相当一部分司机岗位服务于欧盟内部跨境公路运输，欧洲地区缺口 50.2 万个岗位，缺口率达到 13%，65% 的物流运营商将司机短缺列为经营首要挑战。

海运赛道缺口集中在高级持证船员，BIMCO 与国际航运公会 ICS 联合测算，至 2026 年全球高级海员缺口接近 9 万名，普通船员局部市场存在供给，但是具备 LNG 船舶、低碳燃料船舶操作经验的技术型高级船员缺口快速扩大；船队规模持续扩张，船舶绿色转型催生新技能要求，海员培养周期长，人才产出速度跟不上船队增长速度。

航空货运链条，缺口集中在空港跨境货站操作、特种货物处理、国际航空货运单证、合规关务岗位，航空货运受地缘、旺季波动影响极强，峰值用工缺口与淡季人力冗余矛盾突出。

非驾驶类专业岗位同样不容乐观，跨境货运代理、跨境供应链管理人才属于技能型缺口。跨境电商高速扩张背景下，同时掌握国际贸易规则、多国海关制度、跨境物流链路调度的复合型人才供给有限，高端跨境供应链管理人才全球供给稀缺，猎头机构调研显示，能够同时管理多国第三方物流合作、双语能力完备的跨境供应链总监级别人才全球存量规模很小，但市场招聘需求持续快速增长。

2.2 分区域缺口特征

2.2.1 欧美成熟经济体

欧洲跨境公路运输压力最为突出，欧盟内部跨境货运高度依赖卡车，现有司机群体老龄化严重，预计未来五年内 20% 在岗司机将进入退休阶段，青年群体从事长途跨境卡车驾驶意愿低迷，女性司机占比仅 4%，劳动力池拓展空间有限。多国开始探索非欧盟国家人才定向引进，但是签证、资质互认、劳动法律带来较高制度门槛。北美市场长途跨境美加、美墨干线司机缺口长期存在，企业因为岗位空缺承受每周量级的直接经济损失。欧美地区海员本土供给持续萎缩，航运企业大量依靠海外招募海员。欧美缺口特点：绝对人数缺口大，劳动力老龄化严重，本土青年入行意愿低，薪资持续上涨但留存效果有限，高度依赖跨境人才引进。

2.2.2 亚太地区

亚太是全球贸易增长核心引擎，中国、东南亚跨境物流业务爆发。中国市场一线卡车司机总量尚可，但从事中欧、中亚跨境公路运输司机缺口明显；跨境货代、涉外报关、跨境供应链复合型人才技能缺口显著。东南亚部分国家年轻劳动力基数较大，但具备国际资质、标准化作业能力的人员不足，伴随本地出口制造业崛起，本土物流人力需求快速上升，原本向外输出的人力开始留存本地市场。中亚地区跨境运输需求增长速度超过司机人力供给增速。亚太缺口特点：一线普通人力尚有存量，但技能缺口突出；跨境业务高速增长放大人才需求；部分传统劳务输出国人才回流。

2.2.3 中东、非洲、拉美区域

中东依托港口、中转贸易带动跨境物流发展，本地劳动力供给有限，行业大量依靠外籍务工人员；非洲、拉美拥有年轻人口基数，但职业培训体系薄弱，具备国际认证资质的跨境运输从业人员产出不足，本地贸易物流发展过程中人力约束逐步显现。部分欧洲物流企业已经尝试在拉美、南亚搭建司机人才储备管道，经过培训、资质转换之后输送至欧洲从事跨境运输作业，但签证、劳动权益、文化适应制约模式规模化落地。

2.3 分岗位缺口结构区分

第一类：长途操作类岗位。跨境卡车司机、远洋高级海员。以数量缺口为主，岗位工作环境艰苦、离家时间长，老龄化严重，年轻人吸引力不足，培养周期中等。缺口最容易推高直接运力成本。

第二类：口岸现场操作岗位。空港货站、港口跨境现场作业。缺口呈现周期性，业务旺季缺口爆发，淡季人力闲置，企业不愿意长期维持大量全职人员，造成阶段性供给不足。

第三类：专业技术合规岗位。国际货代、跨境报关、跨境供应链调度、特种货运技术人员。以技能缺口为主，劳动力绝对数量不少，但懂多国法规、跨境业务流程、数字化工具的合格人才稀缺，培养周期长。

2.4 短缺带来的产业现实影响

第一，推高跨境物流综合成本。人力缺口倒逼企业提高薪酬福利，同时招聘成本、人员流失替换成本增加，成本最终传导至跨境贸易商家与终端消费者。
第二，削弱供应链响应能力。口岸周转变慢，跨境运输时效不稳定，突发扰动之下缺乏人力缓冲垫，供应链抗风险能力下降。
第三，挤压中小服务商生存空间。大型企业有能力承担更高薪资、搭建人才体系，中小跨境物流服务商招聘议价能力弱，更容易陷入招不到人、留不住人的困境，行业马太效应加剧。
第四，倒逼行业加速技术替代。在人力长期不足预期下，企业加大自动化、数字化投入，用技术弥补人力短板，但技术落地本身又催生新的技术岗位人才缺口。

三、跨境运输劳动力短缺的多重驱动成因

跨境运输人力供给缺口不是单一因素造成，是人口结构变迁、职业吸引力下滑、技能迭代错配、跨境制度壁垒、传统用工模式僵化、产业需求快速扩张六大因素共振形成的结构性矛盾。

3.1 人口结构变迁，存量劳动力老化

欧美、日本等发达经济体人口老龄化深度发展，物流跨境运输一线从业人员年龄结构普遍偏高。全球卡车司机样本中，55 岁以上群体占比达到 31.6%，25 岁以下青年仅占 6.5%，澳大利亚 47% 司机年龄超过 55 岁，未来数年迎来大规模退休潮，退休人员规模大于新进入行业青年数量，自然形成劳动力净流失。而新兴经济体虽然年轻人口基数可观，但人口红利逐步减弱，同时本土产业发展分流劳动力，愿意投身高强度跨境外勤岗位的年轻人占比下降。

3.2 职业综合吸引力下降，人才流入不足

跨境运输一线岗位普遍存在工作‑生活失衡问题。跨境卡车司机长时间离家出海船员数月远离家庭，作息不规律，外勤作业环境艰苦，安全风险客观存在。单纯薪资提升无法完全对冲工作生活质量短板。新一代年轻劳动者对职业诉求发生变化，除薪酬之外，更加看重工作稳定性、家庭时间、工作环境、职业上升通道，跨境一线岗位很难匹配新生代诉求。社会层面对物流一线岗位的社会认知、职业荣誉感不足，进一步降低青年择业意愿，女性劳动力参与度偏低，劳动力潜在池没有被充分打开。

部分企业人力资源管理粗放，薪酬福利波动大，保障体系不完善，加剧人员流失。行业人员高流失率形成恶性循环：企业不断招聘新人，新人经过培训之后快速离职，持续消耗招聘培训资源，行业始终面临岗位空缺。

3.3 产业快速扩张与技能迭代带来人才错配

全球跨境贸易模式迭代，跨境电商、绿色低碳货运、数字化口岸、跨境供应链合规要求不断更新。岗位需要从业者持续掌握新规则、新系统。传统从业人员技能更新滞后，新进入行业人员又缺少完整培训体系。一方面传统体力岗位人力紧缺，另一方面新增数字化运维、碳合规、跨境数据处理等岗位人才供给跟不上产业变革。学校职业教育体系与跨境物流真实岗位需求脱节，教材更新慢，跨境场景实训资源稀缺，院校输出人才不能直接适配企业真实业务，企业需要承担高额在岗培训成本。

3.4 跨境人才流动存在制度壁垒

跨境运输天然具备跨国属性，理论上可以通过跨国劳务流动平衡区域人力余缺，但现实存在重重障碍。不同国家职业资质不互认，他国司机驾照、船员证书、报关资质转换流程繁琐，成本高；工作签证配额、居留政策约束跨境劳务输入；各国劳动法律、社保税务体系差异巨大，跨国用工合规风险高，企业开展跨境人才引进需要应对复杂合规成本，多数中小物流企业无力承担整套流程，制约全球劳动力资源调配。

3.5 传统用工模式适配性不足

很长时间内跨境物流企业优先采用传统全职雇佣模式。跨境业务波动极强，受贸易周期、海外节假日、大促节点、地缘事件影响，业务量波峰波谷差距巨大。传统全职模式下，业务高峰期人手不够，业务低谷期人力成本负担沉重。企业出于成本考量，不愿储备足额全职人员，高峰期直接暴露缺口。部分企业用工治理水平不足，外包、派遣管理不规范，劳务链条层级过多，劳动者权益受损，进一步降低岗位吸引力。

3.6 外部突发事件放大供需矛盾

地缘冲突、公共卫生事件、贸易政策突变会短期冲击跨境运输劳动力市场。例如疫情期间海员换班受阻事件，暴露全球海员人力体系脆弱性。地缘冲突会直接阻断部分跨境运输线路，相关从业人员岗位中断，后续业务恢复之后，人员已经流向其他行业，造成供给无法快速复原。

四、全球跨境物流用工模式创新实践、优势与现实约束

面对持续人力缺口，全球跨境物流行业已经开展大量用工模式创新探索，并非完全抛弃全职用工，而是构建 “核心全职 + 多元补充” 混合用工矩阵，不同模式适配不同岗位场景，每一类创新模式都存在自身优势与不可回避的约束条件。

4.1 跨境定向人才管道模式

该模式多见于欧洲物流企业，面向海外劳动力市场搭建长期人才输送管道，不是零散临时招工，而是前置完成人员筛选、技能培训、资质转换、签证办理、跨文化适应培训之后输送至用工国从事跨境运输工作，覆盖卡车司机、海员等岗位。西班牙已经开展非欧盟国家司机引进实践，推进他国驾驶执照的认证转换，人员来自秘鲁、摩洛哥、哥伦比亚等国家。企业在来源国建立前置培训基地，完成语言、本地法规培训，再办理务工签证。

优势：直接补充数量缺口，打通跨国劳动力资源。
约束：签证政策、资质互认高度依赖政府政策，流程周期长、前期投入成本高；跨国用工劳动法律、社保合规风险高；人员文化适应问题；规模很难快速放大，仅适合实力较强大型企业。

4.2 数字化平台化灵活用工模式

依托数字人力平台，把岗位需求拆解为任务单元，从业人员按需接单，主要用于口岸现场操作、短期跨境项目物流辅助岗位。海外已经出现替代传统劳务中介的数字人力市场平台，用工企业移动端发布班次，劳动者凭借资质档案、历史作业评价匹配订单，算法完成人岗匹配，替代传统线下中介模式，大幅提升峰值用工响应速度。国内跨境物流场景也逐步探索线上签约、线上考勤、绩效自动核算的灵活用工系统，实现业务流、合同流、资金流闭环管理，保障用工合规。

优势：灵活应对业务波峰波谷，淡旺季动态调节人力规模，降低企业固定人力成本。
约束：更加适合标准化短期岗位；对于跨境司机、高级海员这类长周期岗位适用性有限；对平台合规治理能力要求极高，必须规避劳务关系模糊带来法律风险；人员稳定性弱，企业需要建立资质核验、绩效评价体系。

4.3 行业共享人才池模式

由行业协会、产业联盟牵头，多家跨境物流企业共建共享人才储备池。针对跨境报关、跨境合规这类中后台专业岗位，多家企业共同出资开展人才招聘培训，人才池人员根据各家企业业务忙闲程度调度支援。口岸集群区域多家物流企业共享现场操作人力。亚伯拉罕供应链联盟观察，该模式在部分港口集群已经小范围落地。

优势：分摊招聘培训成本，避免每家企业重复建设人才团队，缓解中小服务商人才短板。
约束：需要行业内企业达成协同机制，明确成本分摊、绩效考核、人员调度规则，行业协同组织难度较高，企业之间存在商业竞争关系，会阻碍模式落地。

4.4 多层次外包与专项任务外包模式

区分核心业务与非核心业务，将跨境口岸操作、单证处理、部分跨境地面接驳运输实施专项外包。区别于简单全盘外包，精细化拆分任务包，外包服务商负责完整人力组织管理。部分企业将跨境报关、RPA 单证处理配套人力打包外包出去。

优势：企业聚焦自身核心能力，把人力管理压力转移至专业外包服务商。
约束：需要严格筛选外包合作方，建立作业质量管控体系；外包链条过长会出现劳动者权益保障隐患；过度外包会造成企业自身核心业务能力空心化风险。

4.5 混合人机协同用工模式

不把自动化当作单纯 “替代人”，而是作为用工体系一部分，构建人机协同组合。仓储口岸搬运、重复单证录入、报关数据整理等重复性工作由自动化设备、RPA 流程机器人承担，释放人力去处理高复杂度跨境沟通、异常事件处置。DHL 相关研究指出，数字化自动化不是消灭岗位，而是改变岗位工作内容，减少人力消耗在重复劳动上，提升单个人力产出价值。

优势：缓解人力数量压力，提升人均产出，改善劳动者工作强度。
约束：需要资本投入硬件软件；同时催生机器人运维、系统运维新岗位；短期会带来现有员工技能转型压力。

4.6 内部人才复用与岗位轮换模式

企业内部打通岗位通道，国内物流从业人员经过定向培训转向跨境岗位；推动后台人员与一线岗位适度轮岗，盘活企业内部现有人力资源存量。

优势：人员熟悉企业文化，降低招聘成本，人员留存率更高。
约束：需要企业搭建系统化内部培训体系，需要投入培训资源。

综合来看，不存在万能最优用工模式。成熟跨境物流企业未来的方向是构建混合用工矩阵：核心关键岗位采用长期全职雇佣保障稳定性；业务波动大的现场岗位采用平台化灵活用工、共享人才池作为补充；重复性工作引入人机协同；部分非核心专项业务采用外包；缺口巨大的干线岗位可适度探索跨境人才管道。各类模式互相配合，规避单一模式缺陷。

五、全球跨境运输劳动力效率提升路径体系

结合缺口现状、成因与创新模式实践，本报告从企业微观运营、行业生态建设、跨境制度协同三个维度，提出完整效率提升路径，涵盖人力配置效率、作业产出效率、人才培养效率、人才留存效率。

5.1 企业层面优化人力资源治理，提升留存能力

第一，优化劳动者综合回报体系，跳出单纯薪资上涨思维。跨境一线岗位除薪酬之外，优化外勤作业条件、改善司机休息停靠条件、海员船上生活保障，优化排班制度，平衡工作与家庭时间，建立清晰职业晋升通道。针对新生代劳动者诉求，把工作环境、休假安排、职业发展作为人才吸引留存的核心抓手。大量行业调研证明，只依靠涨薪无法彻底解决流失问题，工作体验改善对留存的作用不可替代。

第二，搭建混合用工治理架构。梳理内部岗位清单，划分核心稳定岗位、波动型岗位、重复性任务岗位，科学组合全职、外包、灵活用工、人机协同模式。建立外包商、灵活用工平台准入审核机制，完善用工全流程合规管控，厘清法律责任边界，规避多层转包带来的劳动者权益风险。建设数字化人力资源管理底座，跨境外勤人员实现线上合同、线上资质档案、绩效自动化核算，完整留存业务证据链，防范跨境用工法律风险。

第三，完善企业内部在岗培训体系。建立内部转岗培训机制，推动国内物流人才向跨境岗位转化；针对跨境业务新规则、数字化工具开展常态化培训；建立师傅带教机制，缩短新人适配周期。

第四，建立人力需求预测机制。结合跨境贸易淡旺季、海外节点节假日、大促周期，提前预判人力缺口，提前启动招聘、培训、灵活人力储备，避免缺口出现之后被动应急招人。

5.2 推进人机协同与数字化赋能，放大人均产出

第一，以数字化减少无效劳动。跨境物流大量人力消耗在单证手工录入、信息反复核对、多系统切换。推广 RPA 机器人处理报关单证、舱单数据，打通 TMS、WMS、报关系统数据接口，减少人员重复录入工作，把人力释放到异常处理、跨境沟通等高价值工作。

第二，在口岸、仓库场景适度部署自动化设备，减轻体力劳动强度，降低重体力岗位对人力数量的依赖。需要明确，自动化短期不能完全替代跨境司机、远洋海员这类强移动场景岗位，更多起到辅助减负作用。

第三，赋能从业人员数字化工具。为跨境调度、司机、货代人员提供移动端工具，实现运单状态实时同步、合规资料一键调取，减少沟通成本，提升单人可以处理的业务规模。

5.3 构建行业协同人才培养与共享机制

第一，推动职业教育与跨境物流真实产业对接。行业协会联合院校开发跨境物流课程体系，增加跨境公路运输、国际海运、跨境报关、跨境供应链合规实训内容，搭建实训基地，企业深度参与课程设计，缩小院校输出人才与企业真实需求的鸿沟。

第二，推广行业共建人才池模式。行业联盟、港口产业集群牵头，组织多家企业共建人才储备与培训载体，分摊培训成本，面向中小物流服务商输出人才支持，缓解中小企业招聘培训能力不足问题。亚伯拉罕供应链联盟可作为行业协同组织载体，推动行业人才标准、实训资源共建共享。

第三，完善行业人才能力评价标准。统一跨境运输关键岗位能力框架，推动行业内部能力证书互认，降低企业人才核验成本，帮助劳动者清晰看到能力提升路径。

5.4 探索跨境人才流动优化，破解制度约束

跨境劳动力跨国家调配是平衡全球人力余缺的重要方向，但需要政府、行业协会、企业多方协同。
第一，推动职业资质互认的行业倡议。行业协会积极参与政策对话，推动部分跨境运输岗位证书、从业资质简化转换流程，降低人才跨国流动技术门槛。
第二，企业层面审慎开展跨境人才管道建设。开展跨境人才引进前充分研判目标国家签证、劳工法律、社保税务规则，完善劳动者权益保障全套方案，杜绝只追求人力供给而忽视劳工权益的短期行为。中小企业可以抱团联合开展跨境人才招募，分摊前期投入成本。

5.5 优化行业公共环境，拓宽劳动力来源池子

第一，提升跨境物流职业社会认可度，开展行业科普宣传，展示跨境运输从业人员在全球贸易当中的价值，改善社会刻板印象。
第二，挖掘女性劳动力潜力。当前跨境公路司机、海员岗位女性占比极低，在改善作业环境前提下，破除行业隐性壁垒，扩大劳动力潜在供给池。
第三，完善行业从业人员社会保障配套，针对外勤、跨境流动劳动者探索适配的社保保障方案，提升岗位整体吸引力。

5.6 建立劳动力缺口风险监测预警机制

行业协会搭建跨境运输人力缺口监测体系，持续跟踪不同岗位、不同区域人力缺口变化，发布季度人力景气指数。帮助企业提前预判人力风险，也为政策制定提供事实依据。当出现地缘、公共事件冲击时，可以快速评估跨境劳动力市场扰动，推动行业提前开展预案。

六、未来发展趋势研判

第一，劳动力短缺将长期保持结构性特征，不会随着短期贸易波动彻底消失。人口老龄化是中长期确定趋势，跨境贸易规模持续扩张，人力供需紧平衡将成为行业常态，企业必须把人力风险纳入供应链风险评估体系，而不是当作短期临时问题。

第二，用工模式走向多元化混合体系。纯粹依赖大规模全职雇员的模式占比会下降，“核心全职底座 + 多元补充用工 + 人机协同” 混合架构将成为跨境物流企业主流选择。灵活用工、外包、人才共享更多用来对冲业务波动，核心业务岗位依旧保留全职人员保障业务稳定性。

第三，技术与人力双向演化。自动化、数字化持续替代重复性工作，但同时催生大量懂跨境业务又懂技术复合岗位。未来人才竞争不再单纯比拼体力，更多比拼数字化能力、跨境合规能力。技能缺口的重要性会逐步超过单纯人数缺口。

第四，跨境人才流动机遇与风险并存。部分劳动力富余国家输出跨境物流人才的潜力很大，但签证、资质、劳工权益约束依旧很高，跨境人才管道模式会稳步发展，但很难爆发式大规模扩张。

第五，行业竞争维度升级。未来跨境物流服务商竞争除了舱位、价格之外，人才组织能力、混合用工治理能力、人才留存能力会变成企业核心竞争力，不具备人力组织能力的中小服务商生存压力持续加大。

七、数据来源

1. IRU International Road Transport Union, Global Driver Shortage Report 2025‑2026

2. BIMCO / ICS Manpower Report 2025, Global Seafarer Supply‑Demand Analysis

3. UNCTAD Review of Maritime Transport 2025

4. ITF Global Transport Labour Research Report

5. DHL Digital Work Research Report

6. 商务部对外贸、跨境电商行业公开统计数据

7. 亚伯拉罕供应链研究院行业调研与企业访谈整理材料

8. Trans‑info European cross‑border transport labour market analysis 2026

9. SunTzu Recruit Global Cross‑border Supply‑chain Talent Survey 2026

八、免责声明

本报告由亚伯拉罕供应链管理（苏州）有限公司、亚伯拉罕供应链研究院、亚伯拉罕供应链联盟、亚伯拉罕物流网编制，报告内容仅为行业研究分析用途。报告中所引用公开数据来源于公开行业机构发布材料，部分数据经过整理加工，不代表对任何企业投资、经营决策的确定性建议。报告中观点为研究团队基于当前可得信息做出研判，受调研样本、信息获取边界限制，不保证绝对完备。市场环境、各国政策、劳动力市场动态变化，报告结论存在时效性限制。任何主体依据本报告做出商业操作，应当结合自身实际情况独立判断，本报告编制主体不对相关商业行为后果承担责任。未经书面授权，禁止对本报告进行篡改、歪曲传播；允许完整原文引用。